Kaip sumažinti darbuotojų kaitą

Turinys

• etapai
• 1 dalis. Darbo aplinkos gerinimas
• 2 dalis. Žmogiškųjų išteklių valdymo metodų tobulinimas
• 3 dalis Narystės išlaikymas

Šiame straipsnyje: Darbo aplinkos gerinimasŽmogiškųjų išteklių valdymo metodų tobulinimasDarbuotojų išlaikymas10 Nuorodos

Verslo pasaulyje didelė apyvartos norma greitai gali tapti problemiška įmonei. Daugelis ekonomikos tyrimų parodė, kad kai kuriose pramonės šakose naujo kompetentingo darbuotojo ieškojimas, mokymas ir įdarbinimas gali kainuoti verslui iki 20% metinio atlyginimo, skiriamo tai pozicijai. Pernelyg didelė apyvartos norma yra sąnaudos, kurių įmonei neįmanoma atlyginti. Laimei, šią normą įmanoma sumažinti iki minimumo, atlikus šiuos 3 veiksmus: pagerinti darbo aplinką, taikyti efektyvias įdarbinimo strategijas ir užtikrinti tinkamą organizacinės struktūros veikimą.

etapai

1 dalis. Darbo aplinkos gerinimas

1. Padidinkite atlyginimą (arba pasiūlykite galimybę būti paaukštintam). Laisvosios prekybos rinkos esmė - pinigai yra karalius. Dėl šios priežasties, jei jūs sutinkate pasiūlyti savo darbuotojams didesnį atlyginimą, nei jie būtų turėję dirbdami pas konkurentą, labai tikėtina, kad jie nenorėtų išeiti. Be to, mokėdami daugiau už savo darbuotojus, galite daugiau su jais nuveikti, nes didesnis atlyginimas skatina daugiau dirbti. Daugeliu atvejų mažiau apmokami darbuotojai neparodys tokio paties įsitraukimo ir lojalumo lygio.
   • Gali atsitikti, kad jūsų verslas neuždirba tiek pinigų, kad galėtų pasiūlyti konkurencingą atlyginimą. Tokiu atveju būkite kūrybingi. Pavyzdžiui, vertybinių popierių pasirinkimo sandorių paskirstymas (akcijų pasirinkimo sandoriai) arba dalyvavimo planas padeda pagerinti jūsų darbuotojų uždarbį mažesnėmis įmonės sąnaudomis. Finansinių produktų platinimas taip pat leidžia pasiūlyti darbuotojams realų dalyvavimą jūsų įmonės gerovėje, nes geras jos veikimas padidins jos veiksmų vertę, todėl jie uždirbs daugiau pinigų.

2. 
   

   
   
   
   Suteikite jiems galimybę progresuoti. Bet kuris darbuotojas supranta, kad jo darbas yra apdovanotas. Kaip vadovas ar verslo vadovas, jūs turite priversti juos jausti, kad jų darbas yra vertinamas. Kitas jūsų, kaip viršininko, vaidmens aspektas yra suteikti jiems galimybę gauti nematerialaus pripažinimo ir pažangos naudos. Norėdami apdovanoti darbuotojus, kurie yra ypač intelektualūs, išradingi ir labai įsitraukę į savo darbą, palaipsniui didinkite atsakomybės lygį ir praturtinkite savo pareigų titulą. Darbuotojas, pradėjęs kopėčių apačioje ir pasiekęs vadovo pareigas, tikrai bus daug ištikimesnis jūsų įmonei nei darbuotojas, kuris nebus sulaukęs jokio paaukštinimo būdamas toks pat efektyvus.
   • Tačiau nepakanka pasiūlyti galimybę progresuoti. Būtina įsitikinti, kad jūsų darbuotojai žino, kaip ten patekti.Jei vidinė komunikacija nėra jūsų stiprioji pusė, kartą ar du per metus į savo patalpas atsineškite profesionalų patarėją, kuris padėtų jūsų darbuotojams.
   • Kiek įmanoma stenkitės reklamuoti žmones savo darbo jėgoje, o ne įdarbinti išorės vadovus. Nors tai kartais yra neišvengiama, turintys žmogų, neturintį patirties įmonėje, net jei turite darbuotojų, turinčių visišką kvalifikaciją eiti vadovaujančias pareigas, susidarytų įspūdis, kad negalvojate apie metus. savo darbuotojų patirtį ir įgūdžius.

3. 
   

   
   
   
   Pagalvokite apie tai, kaip subalansuoti darbuotojų krūvius. Jei darbuotojas užims per daug streso keliančią, monotonišką ar per daug sudėtingą poziciją, panašios darbo vietos, kurių darbo krūvis mažesnis, bus daug patrauklesnės. Niekada neleiskite savo darbuotojams dirbti, kol jie nėra išsekę. Tai neišvengiamai paskatins darbuotojus ieškoti darbo kitur. Be to, jūsų įmonei tai padarytų finansinį nuostolį: asmeniui, kuris dirba ilgas, varginančias darbo dienas, reikės mokėti daugiau nei kitam su įprastomis užduotimis ir tvarkaraščiais.
   • Yra daugybė duomenų, kurie rodo, kad padidinus darbuotojų krūvį ir darbo laiką sumažėja našumas, kuris kai kuriais atvejais gali būti mažesnis nei įprasta 35 valandų savaitė! Tyrimai parodė, kad ilgos, per ilgos darbo valandos padidina laiką, kurį darbuotojas paprastai užima vykdydamas tą pačią užduotį. Be to, tai sumenkina jo kritinį jausmą ir kūrybingumą, darbuotojas padaro daugiau klaidų ir dažnai sugaišta laiko, skirdamas asmeninį laisvalaikį tuo laikotarpiu, per kurį jis turėtų dirbti.

4. 
   

   
   Siūlykite konkurencinius pranašumus. Vis dažniau pasitaiko, kad kai kas nors ieško darbo, atsižvelgiama ne tik į atlyginimą, bet ir į visas siūlomas lengvatas. Siūlydami verslui palyginti nedidelį pelną, pavyzdžiui, sveikatos draudimą, abipusį odontologą, pensijų kaupimo planą, akcijų pasirinkimo sandorius, padarysite poziciją savo įmonėje daug patrauklesnę, nei pasiūlytų konkuruojanti įmonė. Dėl to sumažės darbuotojų kaita, jei bent kartą per metus reguliariai peržiūrėsite savo patrauklių namų uždarbio pasiūlymą.
   • Būk informuotas apie naudą, kurią savo darbuotojams siūlo rimčiausi konkurentai. Jei jie kada nors pasirinks pelningesnes išmokas nei tos, kurias siūlo jūsų įmonė, tikėtina, kad prarasite darbuotojus jų naudai. Neleisk jiems aplenkti tavęs!
   • Prancūzijoje daugeliui žmonių naudinga labai gera abipusė darbdavio pasirašyta sutartis, dėl kurios sumažėja sveikatos priežiūros išlaidos. Siūlydami tokio tipo paslaugas savo darbuotojams, pagerės bendradarbiavimas ir dėl to sumažės apyvartos lygis, o samdymas taps paprastesnis. Darbuotojų sveikatos priežiūros paslaugų teikimas yra protinga, ilgalaikė investicija į jūsų verslą. Sveiki darbuotojai yra produktyvūs darbuotojai.

5. 
   

   
   Skatinkite draugiškus darbuotojų santykius. Kai kurių žmonių, ilgus metus viešėjusių visuomenėje, akivaizdoje, kolegos ir vyresnieji tampa tarsi antra šeima. Tai sukuria draugiškus santykius, diskusijas ir kartais net emocinį intymumą. Įsitikinkite, kad darbai, kuriuos atlieka jūsų darbuotojai, netaps nuobodulio ar baimės sinonimais. Verčiau pabandykite atkurti svetingus, atvirus namus biure. Jums dirbantys žmonės turėtų jaustis laisvai kalbėtis, juokauti ir rengti neprofesionalias išvykas, jei tai netrukdo jų darbui.
   • Gali atsitikti taip, kad jūsų darbuotojai atrodo „šalti“, tolimi arba jie priima aukštesnį orą. Norėdami išvalyti atmosferą, imkitės iniciatyvos organizuoti išvyką su kolegomis už darbo vietos ribų. Yra daug būdų, kaip suartinti savo darbuotojus, su jais bendrauti ir priversti juos išmokti geriau pažinti vienas kitą. Pavyzdžiui, galite kartu išgerti, pažiūrėti filmą kine ar pažaisti sporto varžybas. Vieno ar du kartus per mėnesį organizuoti tokio pobūdžio išvykas yra daugiau nei pakankamai.

6. 
   

   
   Pasitikėkite savo darbuotojais, suteikdami jiems atsakomybę. Žmonės linkę dirbti daugiau (ir protingesnių), kai jaučia, kad jų vaidmuo yra svarbus. Daugelis vadovų, įskaitant geriausius, kartais linkę pamiršti, nors atrodo akivaizdi logika. Pagalvokite apie tai: kas bus linkęs daugiau dirbti, pašto darbuotojas, turintis labai mažai atsakomybės, ar širdies chirurgas, kurio gyvenimas priklauso nuo jo? Įsitikinkite, kad net jūsų darbuotojai, užimantys pareigas hierarchijos apačioje, taip pat jaustųsi vertinami ir atsakingi.Priversdami juos suprasti, kaip jų darbas yra susietas su įmonės sėkme, tai suteiks jiems papildomos motyvacijos. padaryti geresnį darbą.
   • Paradoksalu, bet paprašius darbuotojų labiau įsitraukti ir tokiu būdu didinant jų atsakomybę, užimtumas jiems gali būti dar patrauklesnis. Kita vertus, paklausdami jų daugiau, tikėkitės, kad turėsite pasiūlyti jiems padidinimą ar paaukštinimą. Darbuotojai niekada nesutiks atlikti papildomų užduočių, negavę jokio atlygio už jų pastangas.

2 dalis. Žmogiškųjų išteklių valdymo metodų tobulinimas

1. 
   

   
   Naudokite atrankinius įdarbinimo procesus. Dauguma vadybos ekspertų sutinka, kad geriausias būdas išlaikyti mažą apyvartą yra įsitikinti, ar samdomi žmonės puikiai suderina darbą. Pasirinkite kandidatus, kurie turi kvalifikaciją ir charakterį, kurie geriausiai tinka šiai pozicijai: jie mokysis greičiau, geriau atliks savo pareigas ir geriau jausis atlikdami naujus vaidmenis. Žemiau pateikiami kriterijai, kuriuos turi patvirtinti kiekvienas jūsų kandidatas prieš juos įdarbindamas.
   • Įgūdžiai: Ar šis asmuo gali dalyvauti didindamas verslo vertę?
   • Protingas: ar šis žmogus kūrybingas ar greitai mąsto, kad būtų veiksmingas patirdamas spaudimą?
   • Asmenybė: ar šis asmuo dera su įmonės kultūra?
   • Paaiškinimas: ar šio asmens asmeninis gyvenimas leidžia jam pasiūlyti įsipareigojimą, kurio tikitės iš jų?

2. 
   

   
   Reguliariai vertinkite sesijas. Jei jūsų verslas patiria didelę darbuotojų kaitą, geriausias būdas sužinoti priežastį yra užduoti klausimą tiesiai savo darbuotojams. Susipažinkite (jūs ar kitas kvalifikuotas asmuo) su savo darbuotojais iš eilės šiose sesijose ir pakalbėkite apie tai, kas jiems patinka darbe, taip pat apie tai, kokie negatyvai jiems kyla. Tai labai efektyvus būdas suteikti jiems svarbą ir parodyti, kad į jų nuomonę atsižvelgiama. Jei, būdami vadovu, manote, kad nesiejate su tokia misija, nesijaudinkite! Galite susimokėti už žmogiškųjų išteklių agentūros, kuri pasirūpins jumis, paslaugas.
   • Šios vertinimo sesijos taip pat gali suteikti jums naujų idėjų. Pvz., Gali atsitikti taip, kad vienam iš jūsų darbuotojų nebereikia valandų valandas sėdėti prie savo stalo ir jis pateikia idėją pastatyti stalą aukšto poilsio kambaryje. Jei jo išklausysite ir nuspręsite nusipirkti aukštą stalą, jis patenkins aptariamą darbuotoją ir sudarys tik mažas, išskirtines įmonės išlaidas.
   • Šios vertinimo sesijos turi būti abipusės ir ne tik sukelti jūsų kritiką. Tai yra jūsų darbuotojų galimybė sveikai ir atvirai kritikuoti ir jus. Būkite pasirengę rasti bendrą pagrindą, jei jų prašymai yra pagrįsti ir jų ketinimai yra geri.

3. 
   

   
   Laikykite pasitraukimo pokalbius. Net maloniausios ir atviriausios įmonės, siūlančios aukštos kokybės darbo aplinką, kartais turi atsiskirti nuo kai kurių savo darbuotojų. Tokiu atveju jūsų organizacija, prieš pradėdami atostogas, pasirūpinkite, kad suorganizuotų išvykimo pokalbį su asmeniu. Kai kurie vadybos ekspertai padarė išvadą, kad šių pokalbių metu dauguma darbuotojų buvo gana tiesmuki, o kiti nustatė, kad jie buvo ne tokie nuoširdūs ieškodami teigiamų darbdavio rekomendacijų. Bet kokiu atveju, pirminis pokalbis leis jums suprasti, kas sukėlė darbuotojo nepasitenkinimą ar produktyvumo stoką. Pasinaudok tuo. Žemiau rasite keletą iš daugelio klausimų, kuriuos galbūt norėsite užduoti šiame interviu.
   • „Koks buvo jūsų darbo aspektas, kuris jums patiko labiausiai ir kuris jums patiko mažiausiai? "
   • „Ar buvo kažkas, kas trukdė tinkamai atlikti savo pareigas? "
   • „Kaip, jūsų manymu, ateityje mūsų įmonė galėtų išspręsti problemas, su kuriomis susidūrėte darbe? "
   • „Ar yra ko nors, ko nepadarė mūsų įmonė ir ar norėtumėte to padaryti? "

4. 
   

   
   Analizuokite ir reguliariai vertinkite darbuotojų susirūpinimą. Neužtenka neaiškiai paklausti savo darbuotojų, kas jiems nepatinka. Turėsite kuo geriau patenkinti jų lūkesčius, kad jie jaustųsi rimtai įvertinti. Svarbu jiems parodyti, kad dedate visas pastangas dėl jų. Jei galėsite jiems įrodyti, kad į jų komentarus ir pasiūlymus žiūrite rimtai, jie pajus, kad jų klausoma ir kad jų nuomonė yra svarbi visame verslo procese. Tai gali leisti asmeniui, užimančiam „žemiausią skalę“, jaustis labiau pasiektu.
   • Pvz., Jei pastebite, kad daugelis jūsų darbuotojų skundžiasi ryšių su likusia įmone nebuvimu, kitaip tariant, kad jie nemato, kaip jų atliekamas darbas gali turėti įtakos visai įmonei, apsvarstykite galimybę organizuoti mėnesinės grupės, kuriose darbuotojai gali susitikti ir dirbti iš skirtingų skyrių. Tai leis jiems gerai suprasti, kas vyksta įmonėje.

3 dalis Narystės išlaikymas

1. 
   

   
   Pertvarkyti vadovus, kurių apyvarta per didelė. Kartais didelė darbuotojų kaita nėra visos įmonės, o tik tam tikro skyriaus ar padalinio problema. Tokiais atvejais net aptariamo skyriaus vadovybė nekontroliuoja problemos šaltinio (pavyzdžiui, atlyginimų skalę ar terminus nustato vyresnioji vadovybė), tačiau ji taip pat gali kilti iš vadovybės priimtą valdymą. Jei taip yra, apsvarstykite galimybę siūlyti naujus mokymus problemiškiems režisieriams, prieš atleidžiant juos iš pareigų ir ieškant pakaitalų. Turėtumėte žinoti, kad vadybos kursų kaina yra daug mažesnė nei laikas ir pinigai, kuriuos galėtumėte prarasti, jei įdarbinsite naują, kvalifikuoto ir aukšto atlyginimo profilį.
   • Kai kurie ekspertai nesutinka, kad vadovas gali turėti didesnę įtaką darbuotojų pasitenkinimui nei atlyginimas, valandos ar išmokos. Bet kokiu atveju įmonės sėkmė daugiausia priklauso nuo jos vadovų efektyvumo, todėl būtina skirti laiko ir pinigų tiems, kurie dirba jūsų įmonėje, tai žymiai sumažins apyvartą.

2. 
   

   
   Apsvarstykite galimybę pakeisti darbuotojų, kurie nesijaučia įvykdyti, užduotis. Kartais žmonės, kurie paprastai gamina kokybišką darbą, tiesiog neatitinka to darbo, kurį jie atlieka. Net jei jie daug investuoja, problema gali kilti iš kitur: asmenybė ar blogai pritaikyti įgūdžiai neleis jiems daryti jėgų darbe. Jei taip yra, prieš pradėdami šaudyti, apsvarstykite galimybę paskirti jiems naujas užduotis ar kitą darbą. Neatleiskite iš darbo labai kompetentingo darbuotojo, jei savo įmonėje galite paskirti kitas svarbias pareigas. Jei ačiū jam, priversite savo verslą sumokėti neišmokėtas išlaidas, susijusias su naujo profilio ir mokymo paieška, kai galėjote išleisti ją savo puikiai įgudusiam darbuotojui.
   • Būkite atsargūs, kaip pranešti apie vaidmens pasikeitimą darbuotojui. Kad išvengtumėte jo erzinimo, nesakykite jam, kad jam blogai sekasi darbe ir vadovybė mano, kad jis geriau atliktų kitą darbą. Verčiau naudokitės teigiamais žodžiais ir pasakykite jam, o ne jūs manėte, kad jis atliks didesnę misiją! Paveikslėlis, kurį jūs jam suteikiate apie šį būsimą vaidmenį, yra nepaprastai svarbus, nes atsižvelgiant į žodžius, kuriuos naudojate jam pateikdami, jis gali tai vertinti ir kaip paaukštinimą, ir kaip pažeminimą.

3. 
   

   
   Venkite per dažnai vykstančių pertvarkymų. Be abejo, daugeliu atvejų naujos darbuotojams siūlomos užduotys padidins jų produktyvumą ir pasitenkinimą. Tačiau plataus masto įmonių restruktūrizavimas dažnai reiškia blogas naujienas darbuotojams, ir teisingai. Daugelio tokio pobūdžio bandymų rezultatas yra atleidimas iš darbo (kartais didelis skaičius). Pernelyg didelis restruktūrizavimas gali sukelti nuolatinę baimę ir netikrumą jūsų darbuotojams ir tai skatina juos ieškoti kito, stabilesnio darbo kitur. Norėdami išvengti tokios apgailėtinos situacijos, pabandykite apriboti šių restruktūrizacijų tempą. Lėti ir laipsniški pokyčiai dažnai yra labiau laukiami nei didelio masto, plataus masto pokyčiai.
   • Gali būti, kad jūs neturite pasirinkimo atlikti didelio masto pertvarkymą, tokiu atveju pabandykite sumažinti psichologinį poveikį, aiškiai ir atvirai bendraudami su likusiais darbuotojais: paaiškinkite jiems šio proceso inicijavimo priežastis. juos nuraminus, kad jie laikysis visų savo pozicijų. Gali išlikti nedidelis diskomforto jausmas, tačiau tinkamai atlikus vidinės komunikacijos kampaniją prieš žalą, žala bus sušvelninta.

4. 
   

   
   Nedvejodami atleiskite blogus darbuotojus. Mes dažnai turime daryti kompromisus, net jei pašaliname tam tikrus neigiamus elementus, prieš pasklindant blogai jų įtakai. Kiekvienam subjektui, norinčiam išlaikyti kuo mažesnį savo apyvartos lygį, būtina atsikratyti pernelyg problematiškų darbuotojų. Darbuotojai, kurie dirba nepakankamai gerai, neigiamai vertina arba yra aiškiai nekompetentingi, gali užkirsti kelią jūsų įmonei progresuoti. Dar blogiau, kad jų vidutiniškumas gali nugrimzti į bendradarbius, jei jie papasakos jiems apie savo nepasitenkinimą arba bandys jiems įrodyti, kad jų nepakankamumas darbe nėra sankcionuotas. Nebijokite atsikratyti blogo požiūrio darbuotojų, nes jei tai padarysite laiku, tai ilgainiui apribos atleidimų skaičių.
   • Nepamirškite neigiamos atmosferos, kuri vyrautų jūsų darbo vietoje! Tyrimas parodė, kad jei nepatenkinti darbuotojai kalbės apie du, tai paveiks jų kolegas, kurie iš pradžių neturėjo problemų.

   
   

   Elizabeth Douglas
   „“ generalinis direktorius

   Supraskite, kad personalo kaita yra normali, Elizabeth Douglas, „“ prezidentė, sako mums tai: „Žinoma, jei turite fantastiškų darbuotojų, norite juos išlaikyti! Puikiems dalykams surasti reikia laiko ir išteklių, todėl geriausia laikyti ką nors apgaulingu, nei ieškoti naujo žmogaus. Tačiau darbuotojų rotacija yra normalus dalykas. Tai visada bus verslo valdymas. »

patarimas

• Darbuotojai, turintys priklausymo savo įmone jausmą, palieka mažiau galimybių. Ugdykite šį priklausymo savo darbuotojams jausmą, suteikdami jiems atsakomybę. Namų darbus atiduokite atsakomybei, o ne nereikšmingoms užduotims. Reguliariai duokite jiems atsiliepimų apie jūsų pasitenkinimą. Apdovanokite savo verslo sėkmę kolektyviniu būdu, kad visi jaustųsi dalyvavę. Jei jūsų darbuotojai pamatys, kad jiems sekasi ir jaučiasi vertinami, jie mažiau linkę atsistatydinti.
• Pasiūlykite savo darbuotojams abipusį mokymą. Nors dauguma darbuotojų domisi tik savo darbu, vis dar yra keletas, kuriems greitai atsibodo ir kurie norėtų išplėsti savo įgūdžių rinkinį. Tai, kad jūsų darbuotojai žino, ką daro jų kolegos, bus naudingi jums tiek, kiek jie. Jei vienas iš jų nusprendžia išeiti, jo vietą gali užimti kitas darbuotojas. Panašiai, jei pareigybė bus panaikinta, asmuo, kuriam buvo atliktas kapupavimas, galėjo būti lengvai perkeltas į kitą poziciją dėl naujų įgūdžių, kuriuos jis įgis per šiuos abipusius mokymus! Nors daugelis darbuotojų nepriims šio požiūrio, kiti vis tiek sutiks.
• Klausyk! Pinigai yra viena iš paskutinių aukštos apyvartos priežasčių (išskyrus žmones, kuriems mokamas minimalus atlyginimas). Taigi, jei jūsų verslas yra auka, pinigų švaistymas problemai išspręsti nepadės (tai tik kurį laiką slėps rūpesčius). Pakalbėkite su atsistatydinusiais darbuotojais, kad suprastumėte jų išėjimo priežastį. Jei esate pasyvus, kai atsistatydinate iš eilės, jūs trivializuojate šį reiškinį ir tai kenkia jūsų verslui.
• Siūlykite apdovanojimus ir apdovanojimus už pasiekimus. Apdovanojimai gali būti geriausios darbuotojų pušies formos ar piniginės premijos, kai paslauga padidina jos rezultatus. Taip pat galite paskirstyti premijas ar dovanoti prekes, kurias gamina įmonė. Tačiau svarbu nesiūlyti atlygio programos, susijusios su konkurencija tarp darbuotojų, nes tai gali sukelti įtampą ir pakirsti kelią vienas prieš kitą.

įspėjimai

• Nors maža apyvartos norma tam tikru atžvilgiu yra naudinga įmonei, apyvartos lygis, artimas nuliui, iš tikrųjų būtų neproduktyvus. Darbo rotacija reikalinga norint atnaujinti įmonės standartus, pasamdant naujus profilius, kurie suteikia naujų įžvalgų ir idėjų.