Turinys
- etapai
- 1 metodas. Būkite pasirengę įvertinti kandidatą
- 2 metodas Pokalbio vedimas
- 3 metodas. Veiksmingos įdarbinimo strategijos
Darbo pokalbio vedimas nėra dalykas, į kurį turėtumėte žiūrėti atsargiai. Įdarbinti netinkamą žmogų gali būti tikras galvos skausmas - brangus - todėl svarbu naudoti savo priežiūrą, kad efektyviai pašalintumėte gerus grūdus iš likučių. Atlikę kandidato tyrimą, uždavę teisingus klausimus ir užmezgę draugiškus santykius, galite susidaryti aiškų vaizdą, ar asmuo tinka darbui. Perskaitykite toliau, kad išmoktumėte sėkmingai ką nors apklausti.
etapai
1 metodas. Būkite pasirengę įvertinti kandidatą
-
Atlikite pagrindinius tyrimus. Jūs turite gyvenimo aprašymą ir motyvacinį laišką, kurie yra faktiniai. Net prieš kandidatą įžengdami į jūsų kabinetą, neskubėkite patikrinti jo suteiktos informacijos. Darbo rinka yra sunki ir nėra neįsivaizduojama, kad kandidatai šiek tiek pagražina savo gyvenimo aprašymą, kad įgytų pranašumą prieš dešimtis kitų žmonių, kurie kreipėsi dėl darbo. Išankstinė paieška taip pat yra geras būdas pasiruošti techninės priežiūros darbui, kad galėtumėte užduoti pagrįstus klausimus, užuot tiesiog improvizavę bendrais klausimais.- Klauskite apie kandidato įgaliojimus. Klauskite konkrečių klausimų, susijusių su CV ir motyvaciniu laišku
- Atlikite paiešką internete. Ieškokite kandidato vardo „Google“ ir „LinkedIn“, kad sužinotumėte, ar jo profilis yra viešas.
- Jei žinote ką nors žinančio kandidatą, užduokite jiems keletą klausimų apie kandidato profesinę istoriją.
- Ieškokite įmonių, kuriose kandidatas dirbo: galite sužinoti daug apie tai, ką kandidatas gali jums atnešti.
-
Turi tvirtą supratimą apie kvalifikacijas, kurių sieki kandidatui. Pokalbio tikslas yra sužinoti daugiau apie kandidato asmenybę ir nustatyti, ar tai bus „geras pasirinkimas“. Tai jūsų galimybė sužinoti daugiau nei tai, ką kandidatas pateikia popieriuje. Galėtumėte priimti penkis žmones, turinčius tokį patį išsilavinimą ir patirtį, todėl laikas giliau pagalvoti, ko tikitės iš žmogaus, kurį potencialiai įdarbinate. Koks žmogus gerai atliks darbą? Ką žmogus turėtų padaryti, kad išsiskirtų iš kitų?- Ar ieškote žmogaus, turinčio daug asmenybės, ir kuris perkeltų tradicines ribas? Ar būtų geriau įdarbinti ką nors rimto, darbštaus, į kurį būtų galima atsižvelgti, kad jis visada tinkamai atliktų šį darbą? Įsivaizduokite, kokio darbo ieškote kandidate.
- Nuspręskite, ar jums reikia to, kas jaučia detalę, ar to, kas turi gerą bendrą viziją.
- Pagalvokite apie žmones, kurie anksčiau ėjo šias pareigas. Kas veikė, o kas neveikė?
- Atminkite, kad savijauta su žmogumi nėra pakankama priežastis juos įdarbinti. Turite būti įsitikinę, kad šis asmuo padarys gerą darbą. Yra daug žmonių, kurie sukuria puikius pirmuosius įspūdžius ir kurių savybės sumenksta, kai ateina laikas dirbti.
2 metodas Pokalbio vedimas
-
Pradėkite nuo bendrų klausimų. Pristatę save ir apsikeitę keliais juokeliais, užduokite bendruosius klausimus, kad patikrintumėte kandidato gyvenimo aprašymą ir motyvacinį laišką. Tai leidžia jums ir kandidatui jaustis patogiai prieš pasineriant į gilesnius ir sudėtingesnius klausimus. Įsitikinkite, kad kandidato atsakymai sutampa su tuo, ko sužinojote atlikdami tyrimus apie jį.- Paklauskite žmogaus, kiek metų ji dirbo paskutinį darbą įmonėje ir kodėl palieka jį.
- Paprašykite kandidato apibūdinti savo buvusias pareigas.
- Paprašykite kandidato pasakyti, kaip ankstesnė jo pareigybė yra susijusi su ta kandidatūra.
-
Klauskite elgesio klausimų. Sužinokite daugiau apie tai, kaip kandidatas tvarko darbo situacijas, paprašydami jo pateikti pavyzdžių, kai jis pademonstravo kai kuriuos jūsų ieškomus įgūdžius ir savybes. Atsakymai į šių tipų klausimus atskleidžia daug apie darbuotojo stilių ir darbinius sugebėjimus. Be to, elgesio klausimai parodė, kokius teisingus atsakymus kandidatai uždavė, nes jų atsakymai grindžiami konkrečia ankstesne patirtimi.- Klauskite apie konkrečius įgūdžius. Pvz., Sakykite „Pasakykite man, kai išsprendėte sudėtingą rinkodaros problemą“. Jei tik sakai: „Ar tu kūrybingas? Galėtumėte gauti atsakymą, kuriame jums nepasakoma reikiama informacija.
- Elgesio klausimai taip pat gali daug pasakyti apie kandidato asmenybę. Paprašius kandidato papasakoti apie laiką, kai, pavyzdžiui, jis ar ji susidūrė su etine dilema, gali kilti įdomių atsakymų.
-
Padėkite kandidatą į vietą. Kai kurie darbdaviai mėgsta užduoti keletą klausimų, dėl kurių kandidatas tampa nemalonus, norėdami pamatyti, kaip asmuo elgiasi su stresu. Jei jo darbe susidurs su tokia situacija, dabar taip pat galėtumėte žinoti, ar kandidatas žlugs.- „Kodėl mes turėtume jus įdarbinti? Ar tai klasikinis stresą keliantis klausimas. Daugelis kandidatų ruošiasi, tačiau įsitikinkite, kad esate šiek tiek jautresni sakydami ką nors panašaus: „Matau, kad neturite jokios patirties rašydami pranešimus spaudai. Kas verčia jus galvoti, kad esate tinkamas asmuo eiti viešųjų ryšių pareigas? ".
- Jei kandidatui užduodate išsamius klausimus, kodėl jis nebeatlieka ankstesnio darbo, jis taip pat suteikia galimybę spindėti ar pasiduoti spaudimui.
- Nepatogios prielaidos, tokios kaip „Ką darytumėte, jei pamatytumėte, kaip kolega elgiasi neetiškai? Taip pat gali būti naudinga.
-
Suteikite kandidatui galimybę užduoti klausimus. Daugelis žmonių paruošia intelektualių klausimų sąrašą, kad užduotų įdarbintojui, todėl pasiruoškite atsakyti ir į klausimus. Jei kandidatas jums sako „neturiu jokių klausimų“, tai gana atskleidžia. Jums turėtų kilti klausimas, kiek šis kandidatas dalyvauja jūsų įmonės projektuose.- Paruoškite konkrečią informaciją kandidatui. Gali pasirodyti tvarkaraščiai, atlyginimų išmokos, konkrečios užduotys ir kita informacija, todėl įsitikinkite, kad turite paruoštus atsakymus, net jei atsakymas yra „apie tai aptarsime vėliau“.
- Jei kandidatas paklaus kažko, pavyzdžiui, „Kokie yra mano šansai? Neatsakykite, nebent esate tikri, kad 99% pasiūlysite jam darbą.
-
Pasakykite kandidatui, kokie bus kiti veiksmai. Leiskite jam žinoti, kad su juo susisieksite per artimiausias kelias dienas ar savaites, kad ir koks būtų atvejis. Ačiū kandidatui, kad atėjai į šį pokalbį, atsistojai ir papurtyk ranką. Tai pažymės pokalbio pabaigą.
3 metodas. Veiksmingos įdarbinimo strategijos
-
Įsitikinkite, kad viskas teisėta. Draudžiama diskriminuoti kandidatą dėl rasės, lyties, religijos, amžiaus, negalios, nėštumo, tautybės ir kitų veiksnių. Neklauskite kandidato klausimų, nukreiptų į informacijos apie kurią nors iš šių sričių paiešką. Štai keli klausimai, kuriuos darbdaviai dažnai užduoda, net jei jie neturėtų:- Neturėtumėte klausti moters, ar ji nėščia, ar artimiausiais metais planuoja kurti šeimą.
- Neklauskite žmogaus, ar jis eina į bažnyčią, ar kokią religiją jie praktikuoja.
- Neklauskite jo amžiaus.
- Neklauskite kandidatų, ar jų sveikatos problemos paveiks jų profesinius sugebėjimus.
-
Per daug nekalbėk. Jei visą laiką kalbėsite apie save ar savo verslą, jūsų kandidatas negalės pasakyti nė žodžio. Galite pamanyti, kad interviu praėjo labai gerai ir kad negavote jokios naujos informacijos. Užduokite klausimus ir leiskite kandidatui kalbėti didžiąją pokalbio dalį. -
Užmegzkite santykius. Gausite daugiau informacijos apie asmenį, jei būsite draugiški, šilti ir svetingi. Dėl negailestingo požiūrio kai kurie žmonės priversti užsidaryti ir atsakyti į klausimus atsargiai. Savo kūno kalba skatinkite skaidrumą ir sąžiningumą. Šypsokitės, purtykite galvą ir nesinervinkite, jei kandidatas suklupo ar jam sunku atsakyti į klausimą. -
Atstovaukite savo verslą. Atminkite, kad kandidatas gali pasirinkti eiti pareigas, jei jis bus pasiūlytas. Galite rasti žmonių, kurie dvejoja, jei įmonei neatrodo, kad tai puiki vieta dirbti, arba jei jums atrodo, kad esate nepatogus vadovas. Ne visos kortelės yra jūsų rankose, todėl per pokalbį nesakykite savo autoritetui per daug. -
Padarykite užrašus ir dar kartą patikrinkite atsakymus. Pokalbio metu užsirašykite svarbią informaciją, kad prireikus galėtumėte ją patikrinti vėliau. Jei kandidatas pateiks jums informacijos apie didelį projektą, kurį jis padarė ankstesnei įmonei, nėra jokios žalos skambinant ir tikrinant, ar tai tikrai įvyko.